大学领导班子树立和践行正确政绩观问题查摆与整改措施清单

查摆方面

序号

具体问题表现

根源剖析

整改措施

责任领导/部门

完成时限

一、立党为公方面

1.1

政治站位不够高，对“国之大者”内涵把握不深。 在实际工作中，有时将学校发展置于教育强国、科技强国、人才强国的大局中考量不够，对学校在服务国家重大战略和区域经济社会发展中的独特使命与责任认识有待深化。例如，在谋划“十五五”发展规划时，对标国家在新一代信息技术、生物医药、新材料等领域的战略急需，思考学校学科专业布局如何精准对接、如何贡献关键核心技术力量的深度和广度不足。存在一定的“本位主义”思想，更多地从学校自身排名、规模、资源获取等角度思考问题，对如何通过办学实践巩固党的执政基础、培养担当民族复兴大任时代新人的根本政治任务，思考和谋划不够系统、不够到位。

理论学习深度不足。 对习近平新时代中国特色社会主义思想，特别是关于教育、科技、人才的重要论述，未能做到时时、事事、处处对标对表。学习存在碎片化、实用主义倾向，未能完全将蕴含其中的世界观、方法论转化为谋划学校改革发展的强大思想武器和行动自觉。大局意识有待加强。 长期在高校系统工作，视野容易局限于教育领域内部，对经济社会发展的宏观态势、产业变革的深刻影响、国家安全的复杂形势感知不够敏锐，导致在工作中谋划全局、服务大局的能力存在短板。

1. 深化理论武装，提升政治判断力。 将《习近平谈治国理政》、习近平总书记关于教育的重要论述等列为党委理论学习中心组2026年度必学内容，每月至少开展一次专题研讨。邀请国内顶尖战略专家、经济学家来校作专题报告，帮助班子成员开阔视野，深刻理解国家战略意图。2. 建立“国之大者”融入决策机制。 在学校党委会、校长办公会议事规则中，明确增加“服务国家战略贡献度评估”议题。凡涉及学科设置、重大科研平台申报、人才引进等重大决策，必须首先评估其与国家“十五五”规划、XX省重大产业布局的契合度。3. 开展“牢记嘱托、感恩奋进”大学习大讨论。 在全校处级以上干部中开展为期三个月的专题讨论，围绕“教育强国，二十大学何为”主题，形成一批高质量的研究报告和行动方案，将服务“国之大者”的要求转化为全校共识和具体行动。

党委书记、校长；党委宣传部、发展规划处

长期坚持，2026年12月底前取得阶段性成果

1.2

权力观存在偏差，运用公共资源和学术权力为个人或小团体服务的现象偶有发生。 在干部选拔任用、职称评审、资源分配等关键环节，未能完全做到以事业为上、以发展为重。存在“圈子文化”的潜在风险，个别领导干部在推荐干部时，仍有“看关系”“看亲疏”的惯性思维，影响了干部队伍的整体活力和战斗力。在科研经费、实验室资源分配上，存在向与自己关系密切的学科带头人或团队倾斜的现象，未能完全实现以科研项目质量和未来潜力为唯一标准的公平分配，在一定程度上挫伤了部分青年教师的积极性 。

党性修养有所松懈。 随着职务的提升和工作环境的稳定，部分班子成员在严格党性锻炼上有所放松，艰苦奋斗、廉洁奉公的弦绷得不够紧，对权力来自人民、必须服务人民的认识出现模糊。监督制约机制存在漏洞。 “三重一大”决策制度虽然建立，但在执行过程中，对部分事项的监督检查不够有力 。特别是对学术权力的运行，缺乏有效的外部监督和制衡机制，容易导致权力寻租。斗争精神不足。 对身边出现的不正之风和错误倾向，有时碍于情面、怕影响团结，未能进行坚决的批评和斗争，存在一定的“好人主义”思想。

1. 加强党性教育和纪律教育。 组织领导班子成员赴XX红色教育基地开展现场教学，重温入党誓词。定期组织学习《中国共产党廉洁自律准则》和相关警示教育案例，筑牢拒腐防变的思想防线。2. 完善权力运行监督制约机制。 修订学校《“三重一大”决策制度实施办法》，细化决策程序，引入第三方评估和师生代表监督机制。成立校学术伦理与监督委员会，独立于行政系统，负责对职称评审、项目申报、资源分配等过程中的学术权力运行进行监督和申诉处理。3. 严肃干部选拔任用纪律。 严格执行新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，在动议、民主推荐、考察等环节，全面推行纪委书记和组织部长“双签字”制度。对违规用人问题实行“一票否决”并严肃追责。

党委书记、纪委书记；党委组织部、纪委办公室

2026年9月底前完成制度修订，长期坚持

1.3

落实全面从严治党主体责任存在“上紧下松”现象。 班子层面对于全面从严治党工作重视程度高、部署要求严，但对二级单位党组织责任传导和压力传导不够到位。对部分学院和职能部门“一把手”履行“一岗双责”情况的日常监督和考核偏软，导致个别二级单位党风廉政建设工作停留在“开会发文”层面，未能与业务工作深度融合。例如，2025年下半年，学校对二级单位的政治巡察发现，仍有2个学院的党委会存在以党政联席会代替的情况，党组织政治核心作用发挥不充分。

责任传导机制不健全。 对二级单位党组织落实全面从严治党主体责任的考核评价体系不够科学，定性指标多、定量指标少，考核结果与干部评优、晋升等硬性挂钩不够紧密，导致压力传导层层递减。日常监督抓得不实。 纪检监察部门的监督力量主要集中在查办案件和专项检查上，对二级单位的日常政治生态、权力运行的“嵌入式”监督不足，未能做到抓早抓小、防微杜渐。

1. 健全责任传导与考核机制。 制定《二十大学二级单位党组织落实全面从严治党主体责任考核办法》，将考核结果作为领导班子和“一把手”年度考核、评优评先、选拔任用的重要依据。实行“签字背书”制度，要求二级单位党组织书记每半年向校党委书面报告履责情况。2. 强化日常监督和政治巡察。 建立校领导班子成员党风廉政建设联系点制度，每位班子成员负责联系2-3个二级单位，定期参加其民主生活会，指导督促其落实主体责任。将校内政治巡察制度化、常态化，实现对全校二级单位每届任期内巡察全覆盖。3. 深化警示教育分层分类。 针对不同层级、不同岗位的党员干部，选取校内外典型案例，分层分类开展警示教育，用身边事教育身边人，增强警示教育的针对性和实效性。

党委书记；纪委办公室、党委组织部、党委巡察办公室

2026年7月底前出台考核办法，长期坚持

二、为民造福方面

2.1

宗旨意识有所淡化，“以师生为中心”的发展思想树得不牢。 工作中存在“向上看”多、“向下看”少的问题，对上级部门的要求和指标高度重视，但对师生反映强烈的“急难愁盼”问题有时响应不够及时、解决不够彻底 。例如，青年教师普遍反映的周转房紧张、子女入学难问题，虽多次在教代会上提出，但几年来推进缓慢，未能拿出根本性的解决方案。学生反映的食堂饭菜价格上涨、部分老旧宿舍夏季供电不稳等问题，相关职能部门存在推诿扯皮现象，问题解决周期过长 。

群众观念发生偏移。 班子成员从教学科研一线成长起来后，行政事务增多，深入课堂、实验室、学生宿舍的时间减少，与师生的直接联系不如从前紧密，对师生的所思所想、所忧所盼的了解不够深入、不够具体，导致服务师生的精准性下降 。官僚主义习气滋生。 部分行政管理人员服务意识不强，习惯于坐在办公室听汇报、看材料，解决问题依赖开会、发文，缺乏主动上门服务、现场解决问题的精神。行政化倾向导致管理流程繁琐，师生办事“门难进、脸难看、事难办”的现象依然存在 。

1. 建立领导干部联系基层长效机制。 严格执行校领导接待日、联系学生班级、深入课堂听课等制度。规定每位班子成员每学期至少召开2次师生代表座谈会，下沉一线调研时间不少于30个工作日，并将调研报告作为年度述职的重要内容。2. 实施“师生急难愁盼”问题销号制度。 设立“书记校长直通车”线上平台，广泛收集师生意见建议。对反映的问题建立台账，明确责任部门、责任人和解决时限，实行“红黄绿”三色预警管理，由校督查办跟踪督办，确保问题“件件有着落、事事有回音”。3. 开展“机关作风建设”专项整治行动。 聚焦师生反映强烈的办事效率低、服务态度差等问题，对机关各部门的服务流程进行全面梳理和优化。推行“首问负责制”和“一站式服务”，力争到2026年底，师生办事需要跑两个以上部门的事项减少50%。将师生满意度测评结果纳入机关部门及其工作人员的年度绩效考核。

校长、党委副书记；党政办公室、工会、学工部、后勤管理处

长期坚持，专项整治行动于2026年10月底前完成

2.2

政绩观存在偏差，重“显绩”轻“潜绩”，重硬件轻软件。 在推动学校发展中，存在急于求成、贪大求快的思想，对看得见、摸得着的“硬件”建设投入精力较多，如热衷于建设新大楼、新园区，追求校园面貌的焕然一新。但在需要长期投入、久久为功的“软件”建设上，如师德师风建设、课程思政体系构建、青年教师成长支持体系完善等方面，投入的精力相对不足，缺乏“功成不必在我”的境界和“前人栽树、后人乘凉”的担当。例如，近五年学校基建投入年均增长12%，但用于教师发展和教学改革的专项经费年均增长仅为4%。

发展理念不够科学。 对新发展理念的理解和运用不够全面，未能深刻认识到大学的核心竞争力在于其独特的文化、卓越的人才和创新的思想，而不仅仅是宏伟的建筑和先进的设备。在政绩评价上，容易被各项大学排行榜的显性指标所“绑架”，追求短期内能提升排名的成果。历史耐心和战略定力不足。 面对高等教育领域的激烈竞争，存在一定的焦虑感，希望在任期内尽快干出一番看得见的成绩，对一些关乎学校长远发展但短期内难以见效的基础性、内涵式建设项目，缺乏足够的耐心和持续投入的决心。

1. 树立科学的教育发展观。 组织班子成员专题学习教育家精神，围绕“大学之大，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也”开展深度研讨，从根本上扭转“重硬轻软”的政绩观偏差。2. 优化资源配置结构。 调整学校年度预算分配机制，设立“内涵发展与师资建设”专项基金，确保未来五年内，用于教学改革、教师发展、基础研究等“软件”建设的经费年增长率不低于学校总经费的平均增长率。3. 改革政绩考核评价体系。 在对二级单位和领导干部的考核中，增加“潜绩”和长期贡献的评价权重，如教师队伍结构优化、基础学科实力提升、学生创新能力培养成效等。引入任期评价和离任评价，对“打基础、利长远”的工作予以正向激励。

校长、党委书记；发展规划处、财务处、人事处、教务处

长期坚持，预算调整和考核体系改革于2027年度预算编制前完成

2.3

服务地方经济社会发展口号多、实效少。 常常把“服务XX省、贡献XX市”挂在嘴边，但在推动产学研深度融合、促进科技成果就地转化方面，缺乏有效的体制机制和具体抓手。学校的科研方向与地方支柱产业、战略性新兴产业的结合度不够高，存在“两张皮”现象。大量高水平科研成果或束之高阁，或流向省外，对地方经济的贡献度与学校的科研实力不相匹配。据统计，2025年学校科研成果省内转化率仅为18%，远低于国内同类型高水平大学的平均水平。

体制机制存在壁垒。 学校内部的科研管理、成果评价、职称评聘体系，仍然以发表高水平论文、申请国家级项目为主要导向，对从事应用研究、技术开发和成果转化的教师激励不足。成果转化流程复杂、周期长，教师“不愿转”“不敢转”“不会转”的问题突出。缺乏有效的对接平台。 学校与地方政府、企业之间的沟通协调机制不畅，信息不对称。学校不完全了解企业的真实技术需求，企业也难以找到合适的专家团队。缺乏既懂技术又懂市场的专业化技术转移转化人才队伍。