选拔任用党政领导干部必须实行民主推荐，是《干部任用条例》的明确规定。实践证明，坚持实行民主推荐，有利于扩大干部工作中的民主，有利于选准用好干部，有利于克服用人上的不正之风。但从《干部任用条例》颁布实施情况看，由于多种因素的影响，在民主推荐环节出现了一些新情况、新问题，必须引起高度重视。

一、主要问题

集中体现在以下四个方面：

1、参加民主推荐的人员范围存在局限性。按照《干部任用条例》的规定，民主推荐党政领导干部，主要由同级领导班子成员和下一级领导班子主要负责人参加。也就是说，领导干部的人选，要由这一范围中的多数人来推举产生。较之由少数人选人的做法，这是一个明显进步。但随着时间的推移，这一人员范围的局限性逐步凸现。一是一些重要职位的推荐人员范围偏小，基层干部、普通党员、群众未能以适当的方式和途径参与民主推荐，推荐结果的公认程度仍然不高。二是虽然在一定范围内推荐干部，但并未从根本上改变由少数人选人的状况，只不过是少数人变成了一个特定的干部群体，还是由干部来选干部。同时，由于是在特定的群体中推荐干部，存在着有关方面事先“统一思想”、打招呼等非正常行为的可能性。三是由下级领导成员来推荐上级领导班子成员，难以摆脱因利害相关带来的影响。一方面，参加民主推荐的下级领导成员，本身也属于被推荐对象的范围；另一方面，下级领导成员为了使被推荐上去的对象对自己有利，在很大程度上，他所推荐的人要么是已经帮助过自己的，要么是将来可能对自己有帮助的。这些情况的出现，必然影响民主推荐结果的客观公正性。

2、民主推荐的工作方法比较粗放。一是民主推荐会议时间过短，一个有重大影响的领导干部人选，往往在很短时间内推荐完毕。参加民主推荐会的人员，会前、会中都缺少对拟推荐人选的思考，其推荐的人选很难说是经过深思熟虑、确实认为是符合拟任职位要求且素质优秀的。二是民主推荐会议提供的材料过少，除了符合任职资格条件的干部名册外，大都没有其它资料供与会人员参考。这样，虽然与会人员可以独立思考，但由于缺少对符合条件的干部的了解，有时也难以作出理性、准确的选择。事实也正是如此，在一些市、县较多的地方，由于缺少沟通和交往，有关负责人之间互不了解、不熟悉是客观存在的。三是民主推荐会议程序过于简单，大多数情况下只有推荐职位说明和填写推荐表两项，缺少独立酝酿程序，不利于充分发扬民主。四是民主推荐形式过于单一，仅局限于会议推荐和个别谈话推荐，对于其他方式的推荐，缺少相对应的渠道和平台。

3、在民主推荐结果的运用上仍然有以票取人的倾向。群众公认，是选拔任用党政领导干部必须坚持的一项基本原则。尽管《干部任用条例》强调，要“防止简单地以票取人”，而在实际操作当中，却往往把群众公认具体化为民主推荐得票率高，将那些得票率高的干部作为考察对象，并进入干部选拔任用工作的下一程序。这就是民主推荐结果运用的取高性。一方面，民主推荐结果运用的取高性是普遍存在的。在干部选拔任用工作中，基本上都是按照得票率高低来运用民主推荐结果，因为只有取高者才能服众，对各方面才好交待，除非有充分的理由来否定得票率高者。另一方面，民主推荐结果运用的取高性是直接起作用的。也就是说，在确定考察对象时，得票率高低是基本的取舍标准，票高者取之，票低者弃之。同时，民主推荐结果运用的取高性是被比较普遍地接受的。不少干部群众认为，既然实行了民主推荐，就要尊重推荐结果，也就是要按得票率来确定考察人选。这就进一步强化了民主推荐中“票”的作用，以票取人的问题变得更加突出。

4、民主推荐的导向作用出现偏差。一些干部为追求较高的得票率，产生了趋票性倾向。所谓趋票性，是指对民主推荐票的刻意偏好。这种刻意偏好，可能有两种表现，一种是通过努力工作来追求干部群众的公认，这是干部队伍的主流；另一种是把心思和精力放在非正规渠道甚至是旁门左道上。后一种情况又带来两个问题：一是“以票论事”。不少干部把所要干的事情与民主推荐的得票率联系在一起，只要是有利于提高得票率的事情，就争着去做；凡得不到票甚至是可能丢票的事情，就少做或不做。因此，做热热闹闹的事情、搞表面文章的人多了，做给上级领导、做给新闻媒体看的人多了。二是“以票交人”。也就是以“我”的升迁为中心，最大限度地争取每一张推荐票。对列入参加民主推荐人员范围的干部，处处逢迎，能给好处就给好处，能不得罪就不得罪，目的只有一个，那就是提高自己的得票率。因此，敢于坚持原则、敢于批评的人少了。除此之外，还有少数干部以推荐前打招呼、请客送礼，甚至是封官许愿等方式，不择手段地获取推荐票。这种情况，是新形势下跑官要官的又一种表现方式，严重违背了《干部任用条例》关于民主推荐的有关规定。

二、原因分析

民主推荐环节出现的新情况、新问题，原因是多方面的，应该认真加以剖析和思考。

首先，关于民主推荐环节规定的科学性不够。一是设置不够科学。主要反映在参加人员范围和推荐程序的设定上。在参加人员范围方面，只规定了同级班子成员和下级班子主要领导成员，而对其他需要参加的人员，特别是基层需要参加的人员，则语焉不详；在推荐程序方面，缺少与会人员独立思考和向同级党委通报推荐结果的设定。二是方法不够科学。虽然作了对不同职务层次人员的推荐票分别统计的规定，却未能提出处理全数统计与分层统计结果，进而形成综合统计结果的科学方法。而这又是一个必须面对的重要问题。例如，两个全数统计结果基本接近的人选，一个在同级领导班子成员中得票率高，一个在下级班子主要领导成员中得票率高，应该按照何种方法科学合理地进行取舍?三是表述不够科学。《干部任用条例》规定，“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”这种表述缺乏明确的规定性。虽然要求把民主推荐结果作为重要依据之一，但事实上，往往只能作为唯一的依据；虽然要求防止简单地以票取人，但什么叫作“简单”则没有作出具体界定。

其次，对群众公认原则存在片面性认识和理解。群众公认，应该包括突出的工作业绩、较好的群众基础，并得到多数群众的支持和拥护。但在实际工作中，对这一原则的理解和把握往往出现偏差。一是把干部公认等同于群众公认。不能否认，群众是有层面的，相对于上一级领导职务来讲，处在下一级职务的干部便是群众。现在普遍的做法是把这一层面的干部公认等同于群众公认。而事实上，这同真正意义上的群众公认是有极大区别的，有时结果甚至是相反的。二是把民主推荐当作体现群众公认的唯一方式。忽视了群众公认的其他方式，如来自基层的抽样调查，人大、政协和有关社会团体的反映、评价等。在这种简单模式下，极易出现信息失真的情况，进而影响干部民主推荐的质量。三是把民主推荐结果简单地作为群众公认的结果。认为干部的民主推荐得票率高，群众公认度就高；民主推荐得票率低，群众公认度就低。应该说，在多数干部群众都能出以公心的情况下，这种对应关系是成立的。然而大量的事实表明，也有其他各种复杂情况的存在，不能简单地把民主推荐结果与群众公认结果等同起来。

再次，对民主推荐结果进行简单取舍形成了错误导向。应该肯定，民主推荐结果是对民意的一种反映，必须在干部工作中予以正确运用。然而在实际工作当中，在相当程度上这种运用变成了对民主推荐结果的简单取舍：单纯地以票高或票低来决定考察对象人选。实际上，干部工作是非常复杂的。分析起来，干部得票率高的原因，主要有五种：一是素质优秀、业绩突出，各方面一致公认；二是做老好人，只“栽花”不“种刺”；三是大家希望这个干部通过提拔离开本地方、本部门；四是参加民主推荐的人员是在其手上提拔和成长起来的；五是个人利益的取舍，看谁上了对自己有利。在风气不够好的地方和单位，得票情况与群众公认完全相反的情况都会存在。可见得票率高的干部中有优秀干部，但不都是优秀干部，可能还会有差干部。干部得票率低的原因，有三种：一是干部自身素质条件差，工作业绩差；二是埋头工作、不事张扬，为外界所不了解，知名度不高；三是敢于坚持原则，敢抓敢管，不怕得罪人，而方法有时比较简单。这说明，得票率低的干部中有差干部，但不都是差干部，可能还会有好干部。情况的复杂性要求我们不能简单地对民主推荐结果进行取舍，否则，就会背离公平公正的原则，形成错误导向，并伤害一大批公道正派、埋头苦干干部的感情和积极性。