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国有企业人力资源管理存在的问题及对策1

国有企业人才结构性短缺现状分析及解决建议3

国有企业人力资源管理问题及对策8

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

国有企业内部人力资源管理变革已经成为应对新时期市场竞争的重要举措，针对其中存在的人才流失、绩效考核不完善两个问题，本文将结合企业实际发展情况提出相应的解决措施。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人才流失

1.当代年轻人在选择工作时所看重的不仅是眼前的工资，晋升空间也是其所主要考虑的一个方面，所以上升渠道狭窄是国企人才流失的主要原因之一。

2.死气沉沉勾心斗角的工作氛围、脏乱差危的工作环境、吃住不合格的后勤保障，使员工在工作当中愈发疲惫，最终因无法适应环境而离开。

3.岗位安排不合理，对人才的了解仅限于简历，对岗位的了解仅限于短暂的描述，无法将人才安排到合适的岗位，导致人才因不适应岗位而离开。

4.薪酬设计不合理。在设计薪酬时只看学历不看能力，只看工作时间不看工作成绩，引起高素质员工的不满，激起员工群体当中的矛盾，使人才价值得不到体现而出走。

（二）绩效考核不完善

1.权力过于集中。很多时候考核结果与最终决策并不统一，考核被领导所左右，在这些时候考核只是成为了一种形式，发挥不了原有的效用。

2.考核形式过于单一。工作绩效与出勤情况在考核当中占有绝对的比重，无法通过考核将员工其他方面进行反应。

3.考核公示缺乏细节。因制度缺陷以及“人情世故”等原因，很多时候国有企业考核公示不全面，只对考核内容的一部分进行公示或者只将结果公示给某一部分人看。

二、国有企业人力资源管理发展措施

（一）完善人才管理方案，解决人才流失难题

1.拓宽员工上升渠道，除竞聘上升之外，还可以将考核晋升、推举晋升、申报晋升等列如晋升方式之内。

2.注重企业文化建设，通过活动宣传、媒体宣传、社交宣传等形式使员工在潜移默化中受到企业文化的影响，从而对企业产生认同感以及归属感。

3.强化环境建设，提升公司内部自然环境、物质环境、文化环境等级，优化工作环境，提高工作舒适度。

4.人岗匹配，全方面了解人才特征以及各岗位需求，通过谈话、走访、调查的形式对人才与岗位进行全方位的了解，做到岗有其才，才有其用。

5.完善薪酬激励机制，将工作成效作为绩效考核的重要标准，用能力决定待遇，以公平保障薪资待遇，以薪资促进人才热情，以人才提高生产效率，以生产保障企业效益。

（二）创新员工考核手段，助力公平与激励并行

1.多主体考核。摒弃传统国企“领导一言堂”模式，将考核主体扩大至员工自身、工作同事甚至是工作客户。

2.多维度考核。考核标准不应过于单一，应结合员工的出勤情况、学习情况、工作绩效、技术水平、工作态度、创新变化等方面进行全方位考核。

3.多周期考核。针对不同工作内容、不同工种制定不同周期的考核。如针对销售部门制定短期销售任务考核，针对技术人员进行长期学习情况考核。

4.互动式考核。开通考核监督渠道与申诉渠道，确保考核评分细则以及结果被每一位员工熟知，保障考核的公平公正公开。

综上所述，人才管理和绩效考核能够作为国企改革逐渐深入背景下人力资源变革的切入点，为企业的可持续发展提供人才支持和纪律支撑。

国有企业人才结构性短缺现状分析及解决建议

如何建立“人员能进能出，干部能上能下，薪酬能增能减”的三项制度体系，成了各大咨询机构和科研院所研究的重点，然而面对国企生长的特殊环境，完成这个改革并不容易，很多国企在实际改革过程中并不尽人意，把“人员能进，干部能上，薪酬能增”这前50%完成了，剩下的50%却怎么也无法完成，这固然玩笑的成分居多，但也折射出了三项制度改革过程中的无奈。

三项制度改革中，相对于薪酬绩效问题，人员问题可能更棘手，但却更容易被忽视。长久以来，大家研究薪酬分配和绩效考核的比较多，国有企业也更加愿意请咨询机构开展这方面的工作，而对于人员配置的问题则涉及较少。然而，在实践过程中，国有企业面临人员结构性短缺的问题却更普遍和严重，这可能比薪酬和考核更让企业管理者头疼。

一、人员结构性短缺的现状

人员结构性短缺，顾名思义，就是按照劳动生产率目标的角度考量，人员总量是合理的，但是在实际工作中，总是会出现局部人员短缺，这种短缺，既有时间上的暂时性短缺，也有类别上的局部短缺。人员结构性短缺在学术上的定义为人员供给的素质和数量与人员需求的不匹配，集中体现在以下几个方面。

1、技术人员不足。据不完全统计，除了一些高精尖的国有企业，大多数都存在技术人员不足的现象，尽管很多企业在对外称技术人员的比例很高，但是多以职称或职业资格证书来衡量，而不是从真正从事技术工作的岗位统计来衡量，用这个数据来证明技术人员多本身就存在问题，大量拥有高级职称或核心技术专业资格的人员，根本就没有在技术岗位上，而这些职称和证书也只是这些员工增加收入的手段，毕竟学历、职称和工龄是除了职务之外的涨工资“三大件”。

2、市场人员不足。市场化程度不高，是传统国有企业面临的重要问题之一，这种市场化程度不高的原因很多，归根结底还是定位的问题，国有企业长时间作为政府职能的延伸组织，并没有纳入市场化竞争。一些地方国有企业，长期依托于政府行政机构，依靠主管单位提供的市场机会就可以生存，经营压力较小，以地方国有建筑施工企业为例，大量的项目来源于住建、交通、公路、市政管理部门，基本不需要专门的市场开发人员。然而随着国有企业改革的深入，这些企业被推向市场，在统一的规则下参与市场工作本身就具有挑战性，而今又面临区域内的市场无法满足需求，需要跨区域提升业绩，更加凸显出市场开发能力薄弱，人员短缺的问题了。

3、一线人员不足。一些国有企业，看着人数比较多，但是真正在一线直接创造业绩的人员非常少，还是以国有建筑施工企业为例，项目实施一线人员，不仅是项目经理短缺，其他诸如专业工程师、施工人员、质量控制人员等也严重不足，有的时候甚至不得不依靠劳务分包队伍给提供专业人员，而反观职能科室，甚至是非一线的工程技术管理人员，人员相对要充足的多。

4、忙闲不均现象严重。所谓忙闲不均，就是“忙的忙死，闲的闲死”。这个问题在国有企业中更加严重，由于能者多劳的思想根深蒂固，同一个部门或者一类岗位，有的人忙死，有的人闲死，工作分配极不平衡，能干活的人非常少，等着发工资的人员却不少。